top of page

Maailma on täynnä tarinoita tunnetuista johtajista, heidän uroteoista ja tavoista menestyä. Niistä on johdettu menetelmiä, kirjoitettu kirjoja ja tehty tehokkuutta lupaavia kursseja jotka opettavat toimimaan ja ajattelemaan, kuin menestyneet johtajat. Lupaus on sen kaltainen, että tietyn rationaalisesti perustellun menetelmän soveltaminen aukaisee tien menestykseen. 

 

Niin arvokas ja tavoiteltava kun tuo ajatus oppia toisiltamme, tutkimuksesta, tieteestä ja esimerkeistä on niin se jää pelkäksi fantasiaksi ellei rationaalisen ymmärryksen rinnalle synny kinnostusta ja keskustelua siitä, minkälaisia inhimillisiä ominaisuuksia tarvitaan toisen käsissä syntyneiden menetelmien soveltamiseksi menestyksekkäästi omassa toimintaympäristössä. 

 

Kyky kohdata toiset, tarjota inspiroiva visio, synnyttää luottamusta, aikaansaada liikettä ja energiaa, nousta rohkeasti puolustamaan yhteisiä arvoja ja tavoitteita epätietoisuudenkin vallitessa, ovat inhimillisiä ulottuvuuksia, joiden varassa mikään menetelmä voi kukoistaa.

 

Johtajuuden todellinen haaste on se, että näitä inhimillisiä ominaisuuksia ei voi oppia kirjoista, sillä ne liittyvät siihen, miten persoonamme on kehittynyt, mitä pidämme arvokkaana ja miten sen johdosta katsomme maailmaa. 

 

Olen johtajanurani aikana käynyt kurssilla jos toisella ja lukenut monen monta kirjaa. Joistakin olen saanut aitoa ja erityistä hyötyä ja toisista vähemmän jos ollenkaan. 

 

Taaksepäin katsoen on helppo todeta, että ne kirjat ja kurssit, jotka ovat sopineet siihen kuka minä silloin olin ihmisenä ovat tuntuneet erityisen “oikeilta” ja niiden ajatukset ja menetelmät helposti sovellettavilta. Vastaavasti oman maailmankuvani kanssa ristiriidassa olleet opit ovat “jääneet hyllyyn”, vaikka ne rationaalisesti perusteltuja olivatkin, tuntuivat radikaalisti uudelta ja kenties olisivat oikeasti olleet tarpeen.

 

Sivusta johtajien kasvua seuranneena, sitä itsekkin edistäneenä ja ihmisiä pitkään valmentaneena olen vahvasti sitä mieltä, että tämä ilmiö ei koske pelkästään minua, vaan on meissä kaikissa valintojamme vahvasti ohjaileva tendenssi. 

 

Innostumme ja suuntaudumme huomaamattamme usein hakemaan kasvua sellaisilta alueilta, jotka sopivat persoonaamme. Se ei haasta meitä muuttumaan niin syvästi, että oppisimme sellaisia taitoja tai keinoja, joiden avulla kykenisimme liikkumaan maastossa, jonne aikaisemmin ei ollut asiaa. Niinpä pysymme tutuilla vesille ja ihmettelemme, kun asiat menevät samoja ratoja, vaikka puhumme niistä kenties eri nimillä.

 

Kaikki kasvu tapahtuu epämukavuusalueella. Se on klisee, mutta hyvin totta.

 

Kuvittelemme, että epämukavuusalue on siellä, missä emme ymmärrä jotain. 

 

Todellisuudessa epämukavuusalua, on kuitenkin siellä, missä TUNTUU epämukavalta. Turhauttaa, ahdistaa, pelottaa, hävettää, koemme syyllisyyttä, surua tai muita niin epämiellyttäviä tunteita, että haluamme pysyä poissa sieltä.

 

Epämukavuusalueella heräävät tunteet ovat todelliset toimintakykymme kasvattamisen esteet ja niiden takana kaikki aidosti uudet mahdollisuudet tehokkaampaan, taidokkaampaan, taloudellisempaan ja myötätuntoisempaan toimintaan lymyävät. Niiden äärelle pääseminen edellyttää kasvua ihmisenä, ei niinkään uutta rationaalista ymmärrystä.

 

Nämä esimerkit voisivat kuvastaa, mistä on kyse käytännössä

 

  1. Kuvitellaan johtajaa, joka vaikeiden tilanteiden tullen turhautuu ja etsii syyllisiä ongelmiin osaamattomista alaisista, toimintaympäristön ennustamattomuudesta tai asiakkaiden epärealistista vaatimuksista. Hän saa valmennusta ja sen mukana oivaltaa roolinsa vastuullisuuden ja sen, että viimekädessä vastuu menestymisestä on hänen. Hän oppii keinoja antaa palautetta ja asettaa tavoitteita. Hän oppii menetelmiä ja käytäntöjä pitkäjänteiseen asiakassuhteiden hoitoon. Näistä hän puhuu organisaatiossaan ja sopii uusien menetelmien käyttöönotosta. Sitten tulee haastava tilanne, niinkuin ne tulevat. Paineen alla hän palaa vanhoihin tapoihinsa, turhautuu alaisiinsa ja asiakkaiden vaatimuksiin. Kysyttäessä hän toteaa, että ei näitä ongelmia asiakassuhteiden hoidolla tai henkilöstön johtamisella ratkota. Henkilö X on irtisanottava tai asiakkaasta Y luovuttava, yksinkertaisesti. Oivalluksista huolimatta mitään todellista kasvua johtajana ei valmennuksen aikana ole tapahtunut. Vastuu on jäänyt helposti pyöriteltäväksi lupaavaksi käsitteeksi, mutta kyky kantaa vastuuta, pysyä rauhallisena ja nähdä mikä on tarpeen silloin kun sitä eniten paineen alla, eli  pelon, turhautumisen ja suuttumisen herätessä kaivataan on jäänyt kehittymättä. Menetelmien omaksumisesta huolimatta toimintakyky ei todellisuudessa ole kasvanut lainkaan, kun sitä paineen alla eniten kaivattaisiin.  

 

2. Tai kuvitellaan johtajaa, joka ympäröi itsensä samanhenkisillä ja samalla tavalla ajattelevilla ihmisillä. Hän käy syvällisiä keskusteluja mentorinsa kanssa siitä, miten tärkeää on muodostaa tiimejä, joissa on monenlaista osaamista ja näkemystä, ristiriitaisiakin mielipiteitä. Diversiteettiä. Hän ymmärtää tämän niin tärkeäksi asiaksi, että innostuu ajatuksesta ja vilpittömästi sitoutuu siihen organisaation rakentamisen perustaksi. Sitten organisaatiota kasvatetaan ja hän päätyy taas palkkaamaan tiimiin yhden samankaltaisen ihmisen lisää. Perustelut ovat saman suuntaiset, kuin ennen, eli kyseessä oli kokenein ja kyvykkäin henkilö ja hän sopi parhaiten tiimiin. Todellisuudessa ymmärrys diversiteetin tärkeydestä ei ole johtanut uuteen toimintakykyyn, koska johtajan kyvyssä avautua kohtaamaan ihmiset avoimesti ja luottaa heihin vaikka itse ajattelee eri tavalla ei ole tapahtunut mitään muutosta. Avoimeen kohtaamiseen ja luottamukseen liittyvä pelko tehdä väärä valinta, päätyä naurunalaiseksi tai muulla tavalla uhatuksi määrää edelleen siitä, mitä kohtaamisessa tapahtuu, ei ymmärrys diversiteetin merkityksestä.

 

3. Otetaan vielä kolmas esimerkki johtajasta, jolla on ylivertainen kyky jäsentää ja esittää visionäärinen tulevaisuus niin, että se luontaisesti vetää ihmisiä puoleensa. Hän saa henkilöstön ja asiakkaat innostumaan. Häntä tituleerataan organisaatiossa “luontaiseksi johtajaksi”. Kuitenkin visioiden ja suunnitelmien toimeenpano takkuaa ja johtaja käy kalliin operatiivisen johtamisen koulutusohjelman, jossa hänelle aukeaa tehokkaat, uusinta tietoa ihmisistä ja vuorovaikutuksesta hyödyntävät johtamisen prosessit ja käytännöt. Hän on niistä innoissaan ja haluaa niiden avulla sitouttaa koko organisaation yhteisen tulevaisuuden rakentamiseen. Ihmiset kuitenkin pitäytyvät vanhoissa poteroissaan. Epäröivät sanoa mielipidettään tai osoittaa niitä kohtia suunnitelmissa, joilla on vaara epäonnistua. Tämä turhauttaa johtajaa. Hän puhuu julkisesti inspiroivasta yhteisestä tulevaisuudesta ja aina tilaisuuden tullen purkaa turhautumistaan milloin mihinkin henkilöön tai osastoon kahdenkeskisissä keskusteluissa käytävillä ja palavereissa. Kaikesta kohtaamisen ja ihmisten sitouttamisen merkityksen oivaltamisesta huolimatta johtajan integriteetille ja sen mukana kyvylle synnyttää ympärilleen luottamusta, sitoutumista ja rohkeutta toimia ei ole tapahtunut mitään. Hän ei edelleenkään uskalla nostaa kissaa pöydälle avoimesti niiden kanssa, joiden kanssa se olisi syytä tehdä vaan purkaa turhautumistaan hallitsemattomasti. Henkilöstö elää pelossa joutua johtajan epäsuosioon ja kahvipöytäkeskustelujen aiheeksi ja suojautuu poteroihinsa. Johtaja pelkää toimeenpanon esteinä olevien asioiden puheeksi ottamista suoraan, ettei hän menetä henkilöstön ihailua ja sen tuomaa statusta ja arvostusta. Hän toimii siis kelvatakseen ja ylläpitääkseen omaa arvoaan.

 

Nämä esimerkit kuvastavat sitä, mitä todellinen muutos, kasvu johtajalta edellyttää. Älykkyys, ymmärrys ja johtamiseen liittyvä osaaminen ovat tietysti tärkeitä johtajalle kuin johtajalle, mutta todellinen, toimintakykyä haastavissa tilanteissa kasvattava kehittyminen johtajana tapahtuu ihan muualla. 

 

Johtajuus on siis vaikeaa, koska olemme ihmisiä. 

 

Tämä artikkeli pyrkii avaamaan sitä, mitä johtajuuden kehittäminen todellisuudessa tarkoittaa. 

 

Kokemukseni johtajuuden kehittämisestä nojaa omaan uraani johtajana sekä kehollisen johtajuuden valmentajan koulutukseen Strozzi-Instituutissa.

 

Olen tarkastellut oman johtajuuteni rajoitteita ja voimavaroja intensiivisesti 15 vuoden ajan IT alalla. Polulle asiantuntijasta aina toimitusjohtajan ja hallituksen puheenjohtajan tehtäviin saakka, suomessa ja lopuksi ulkomailla, liittyy monen monta kasvukipuja sekä onnistumista ja epäonnistumista. Olen kehittänyt johtajuuttani tietoisesti kaikkina noina vuosina ja minulla on selkeä kokemus siitä, mikä on todella vaikuttanut organisaatiossa toteutuvaan johtajuuteeni ja sen vaikutuksiin koko henkilöstöön. 

 

Vuonna 2013 aloitin, sitä silloin tietämättäni ja suunnittelemattani, uuden uran kehollisen johtajuuden valmentajaksi. Se alkoi sapatti- vuodesta, jonka aikana sain kiinni syvästä kaipuustani työskennellä ihmisten kasvun, sisäisen johtajuuden, parissa. Se johti minut monen mutkan kautta opiskelemaan Strozzi-Instituuttiin ja sertifioitumaan kehollisen johtajuuden valmentajaksi. Vuodesta 2016 olen toiminut kehollisen johtajuuden valmentajana ja nähnyt omakohtaisesti aina uudelleen, mitä johtajuuden todellinen kehittyminen vaatii. 

 

Kehollinen johtajuus on käsite, josta kuulee puhuttavan vain harvoin, jos ollenkaan. Synonyymeinä sille voisi ajatella vaikka sisäistä johtajuutta. 

 

 

STROZZI-INSTITUUTTI

 

Strozzi-Instituutti lienee koko kehollisen johtajuuden käsitteen keksijä jo 30 vuotta sitten ja nykyäänkin kehollisen johtajuuden kehittämisen kiistaton pioneeri ja edelläkävijä.

 

Instituutin perustajaa, Richard-Heckleriä, pidetään yhtenä maailman vaikutusvaltaismmista ihmisistä henkilökohtaisen kehittymisen alalla.

 

Niinkuin monet tärkeät asiat maailmassa, kehollisen johtajuuden käsite ja sen kehittämisen menetelmät syntyivät nekin täysin sattumalta. 

 

Richard-Heckler on työskennellyt yli neljäkymmentä vuotta kehollisen psykologian alalla. Vuonna 1985 hänet kutsuttiin ryhmään, joka loi uudenlaista koulutusohjelmaa yhdysvaltojen asevoimien erikoisjoukoille. Tämän projektin tavoitteena oli luoda "kokonaisvaltaisia sotilaita", parantamalla heidän fyysistä suorituskykyä, mielen lujuutta ja tiimien yhtenäisyyttä.

 

Alunperin kuuden kuukauden mittainen ohjelma koulutti 25 erikoisjoukkojen sotilasta. Koulutus keskittyi uusiin menetelmiin kehon, mielen ja henkisen kapasiteetin vahvistamiseksi ja niiden integroimiseksi. Hanke oli menestys ja ylitti kaikki sille asetetut tavoitteet. 

 

Sen yllättävä todellinen arvo paljastui kuitenkin vasta, kun siihen osallistuneet sotilaat palasivat yksiköihinsä. Heidän esimiehet raportoivat säännönmukaisesti, että 

projektiin osallistuneiden sotilaiden johtamistaidot olivat parantuneet merkittävästi. 

 

Se oli yllätys, koska projektin päämäärä oli alun perin parantaa yksilöllistä suorituskykyä ja tehokkuutta tiiminä, ei johtamistaitoja. 

 

Ohjelmasta tuli kiinteä osa erikoisjoukkojen koulutusta ja samat tulokset toistuivat jokaisen ryhmän kohdalla. Alkuperäisestä projektista tuli lopulta asevoimien arvostettu ja menestyksekäs johtajuuskoulutusohjelma “The Trojan Warrior program”, joka liitettiin osaksi kaikkien erikoisjoukkojen (Navy Seals, Green Beret, Marines Ranger school, jne…) koulutusta.

 

Projektin vaikutus johtajuuteen asetti kaikille sen toteutukseen osallistuneille kysymyksen johtajuuden todellisesta luonteesta ja menetelmistä sen kehittämiseksi. 

 

Kirjassaan "In Search of the Warrior Spirit” Richard Heckler tutkiin ohjelmaa omien kokemustensa valossa ja avaa sen vaikutuksia ohjelman läpikäyneisiin sotilaisiin sekä kouluttajiin. 

 

“Trojan warrior programin” myötä Strozzi-Instituuttiin syntyi kokemusperäinen ymmärrys kehollisesta johtajuudesta ja menetelmistä sen kehittämiseksi. Niiden kulmakivet ovat:

 

  • Tietoisuustaidot ja itsetuntemus

  • Mielen kultivoiminen kehon avulla

  • Kyky tuntea toimintakyvyn lisäämiseksi

  • Autenttinen ja avoin läsnäolo

  • Yhteys ja toimintaa katalysoiva vuorovaikutus

  • Säännöllinen harjoittaminen johtajuuden inhimillisten ulottuvuuksien ilmentämiseksi

  • Avoin reflektointi ja perusteltu arviointi

 

Menetelmien avulla vahvistuu sisäinen johtajuus, jonka perustana ovat

  1. Käytännöstä syntynyt viisaus vastapainona pelkälle kirjatiedolle

  2. Perusteltu myötätunto vastapainona naiville sentimentaalisuudelle

  3. Harjoittamisen synnyttämä, epäonnistumisen tai onnistumisen paineesta vapaa taidokas toiminta vastapainona epävarmuuden hallitsemalle tekemiselle

 

Menneiden vuosikymmenien aikana menetelmät ovat hioutuneet ja ne ovat saaneet kokemusperäisen ymmärryksen rinnalle vankan tieteellisen pohjan, kun neurotieteet ovat avanneet ihmisenä kehittymisen, oppimisen ja motivoitumisen mekanismeja ja reittejä keskushermostossamme. 

 

 

 

 

JOHTAJUUDEN PERUSTA

 

Kun kysytään ihmisiltä, “mitä johtaja tekee?” saadaan niin monta vastausta, kun on vastaajaa. Edes keskeisiä johtajien tehtäviä kartoitettaessa on vaikea saada yhteneväistä käsitystä siitä, mitä menestynyt johtaja tekee. Tästä todistavat myös alussa mainitut hyllymetrit kirjoja, joita johtajien teoista on kirjoitettu. 

 

Tästä voi vetää johtopäätöksen, että esimerkillinen johtajuus vaatii enemmän kuin tiettyjen tehtävien suorittamista. 

 

Kun tutkitaan astetta syvemmältä ja kysytään millaisia luonteenpiirteitä menestyvät johtajat omaavat alkaa vastauksissa toistua tietyt hyveet, kuten integriteetti, rohkeus, myötätunto, avoimuus, sitoutuneisuus, luotettavuus. 

 

Esimerkillisen johtajan luonteenpiirteistä tuntuisi siis vallitsevan yhteisymmärrys. Ja kun vielä tarkemmin katsotaan, niin se näyttäisi itseasiassa olevan yhteneväinen sekä länsimaisen että itämaisen johtajuuteen liittyvä ajattelun ja filosofisen perinnön kanssa.

 

Kuitenkin, kun ihmisiltä kysytään, miten näitä hyveitä voitaisiin johtajille opettaa, vastauksena on joko hiljaisuus tai epämääräisiä kliseitä: johtajaksi synnytään, hevosen voi viedä veden ääreen, muttei pakottaa juomaan, johtajuus on määrittelemätöntä ja sattumanvaraista - joissain sitä on ja toisissa ei.

 

Esimerkillisen johtajuuden luonteenpiirteiden ja niiden opettamisen välissä on tyhjä tila, jota Strozzi-Instituutti täyttää kehollisen johtajuuden kehittämisen menetelmillään.

 

Johtajuus ei ole vain geneettinen taipumus tai seurausta arpaonnesta, vaan taito, jota voidaan kehittää harjoittelulla ja omistautumisella, niin kuin olemme tottuneet kehittämään muitakin taitoja.

 

Tehokkaan johtajuuden ydin on harmonisesti integroitunut toimintakykyinen keho ja satunnaisista mielihaluista ja reaktioista vapaa mieli. 

 

Se tarjoaa tien johtajuuden kehittämiseksi taitona ja taiteena pelkän teoriaopetuksen sijaan.

 

 

KEHOLLISEN JOHTAJUUDEN PERINNE

 

Olemme tottuneet arvioimaan yksilön kyvykkyyttä, arvoja ja luonnetta heidän ajatusten, pää-asiallisen käyttäytymisen ja aikeiden kautta. 

 

Niin suuri merkitys, kun ihmisen ajatuksilla ja aikeilla on niin, kriisitilanteissa ja paineen alla kaikki kuitenkin muuttuu. Pelkät hyvät ajatukset ja aikeet eivät kestä vaikeiden tilanteiden painetta. Tämä näkyy reaktiivisena toimintana, jolla ei ole paljoakaan tekemistä hyvien ajatusten ja aikeiden kanssa. 

 

Johtajuuden toteutuminen paineen alla, eli silloin kun johtajuutta eniten tarvitaan, edellyttää kehon, mielen ja henkisen kapasiteetin harmoniaa, eli samantahtista linjautumista tavoitteiden taakse eettisen ja moraalisen toiminnan perustana.

 

Tästä sisäisestä harmoniasta kumpuaa läsnäolo, joka säteilee tasapainoista arvokkuutta ja päättäväisyyttä omia mielihaluja suuremman eettisen ja moraalisen kannan puolesta. 

 

Tämä läsnäolo ja selkeys säteilee kehosta, joka on paineenkin alla rauhallinen mutta valmis, rentoutunut muttei löysä ja vahva olematta jäykkä. Läsnäoleva minuus on valmis ja kykenevä toimimaan vahvasti ja päättäväisesti tai pidättäytymään arvokkaasti.

 

Olipa kyse sitten ratsastuksesta, kävelystä tai reagoinnista tuntemattomiin tilanteisiin johtajana, henkilön sisäinen voima ja tasapaino, sisäinen johtajuus, ilmenevät siinä, miten hän on vuorovaikutuksessa maailman kanssa. 

 

Tämä näkemys johtajasta, johtajuudesta haastaa minuuden (yksilöllisyyden) tulkinnat, jotka kiinnittyvät pelkästään persoonallisuuden piirteiden analysointiin ja tiettyjen ylikorostuneiden ominaisuuksien arvostamiseen tai raationaalisen mielen merkityksen ylikorostamiseen erillään kehosta ja tunteista.  

 

Kehollisen johtajuuden näkökulmasta johtajan läsnäolo, minuus, on hänen kokonaisvaltaisen olemuksen (kehon, mielen ja henkisten ulottuvuuksien) fyysinen ilmentymä. Se on hänen voiman ja vaikuttavuuden ainoa todellinen perusta, jota on mahdotonta jakaa erikseen tarkasteltaviin osiin vesittämättä sen todellista voimaa.

 

Kun siis puhun johtajuuden kannalta tärkeiden inhimillisten ominaisuuksien kehittämisestä ja kultivoimisesta, tarkoittaa se käytännössä aina johtajan kokonaisvaltaisen minuuden kehittämistä.

 

Tarkoittamallani johtajuuden kultivoinnilla ei ole paljoakaan yhteistä muodissa olevien “self-help” oppaiden, gurujen, helppojen niksien ja tsetunto-työpajojen tai muiden hyvinvointiin tähtäävien itsensä kehittämisen suuntausten kanssa. 

 

Nykyaikana valloilla olevan self-help- teollisuuden tarjoama illuusio nopeista ratkaisuista ja lupaukset materiaalisesta, pinnallisesta hyvinvoinnista ovat johtaneet johtajuuden perustana olevien hyveiden kultivoinnin vähättelyyn, kun puhutaan johtajuuden vahvistamisesta. 

 

Tämä on jättänyt aukon johtajuuskoulutuksiin, joka vaikuttaa syvästi siihen, millaisia johtajia kasvatamme ja kasvamme olemaan. Sillä taas on kauaskantoisia vaikutuksia siihen, mitä elämää elämme ja millaista yhteiskuntaa rakennamme.

 

Johtajuutta ilmentävä minuus, jonka kehittämisestä puhun, pyrkii ensisijaisesti kykyyn asettua itseä suurempien pyrkimysten palvelukseen. Sillä ei ole mitään tekemistä itsensä parantamisen tai oman egon hemmottelun kanssa. 

 

Kehollisen johtajuuden vahvistamisen prosessi pyrkii kehittämään johtajia, jotka ottavat vastuun sekä yksilönä että yhteisön jäsenenä, sekä ymmärtävät toimiensa moraaliset, eettiset ja henkiset näkökulmat.

 

Sekä idän ja lännen ajattelun perinteet avaavat ja rukevat tämänkaltaista näkemystä johtajuuden olemuksesta. 

 

 

ETHOS

Aristoteles puhui ethoksesta. Se on johtajuutta, joka ei perustu sanoihin tai lupauksiin, vaan henkilön tapaan olla läsnä maailmassa, toimia ja olla avoin toisten näkemyksille niin, että se inspiroi ihmisiä kokoontumaan hänen ympärilleen ja seuraamaan häntä.

 

Ethos, eli henkilön moraalinen luonne, inspiroi ja tarjoaa tarkoituksen ympärillä oleville ihmisille. Ethos on pelkkää älykkyyttä syvempi kokonaisvaltainen viisaus ja toimintakyky, joka ilmentyy henkilön fyysisessä hahmossa ja säteilee hänen läsnäolossa.

 

Henkilöt, jotka omaksuvat tämän ethoksen, pyrkivät rohkeuteen puolustaa omia vakaumuksiaan ja ovat samalla avoimia mukautumaan muuttuvaan maailmaan. Tämä on henkilöstä aistittava tila, joka herättää kunnioitusta ja innostaan toimintaan.

 

 

SHUGYO

Itäisessä ajattelussa “shugyo" tarkoittaa harjoitteen hallitsemista mestarillisesti. Se  painottaa henkisten ominaisuuksien ja persoonan vahvistamista fyysisen aktiviteettien kautta.

 

Tämä vanha perinne keskittyy pää-asiallisesti kehon ja mielen harmonian kehittämiseen fyysisen aktiviteetin avulla, kun me olemme länsimaissa tottuneet pelkkien fyysisten taitojen ja tekniikoiden hiomiseen. 

 

Shugyon pyrkii yksilöllisen minuuden integroimiseen yhteisön ja lopulta maailmankaikkeuden minuuteen. Tavoitteena on kehittää ihmisyyttä, joka on emotionaalisesti kypsää eli kykenevää hillitsemään negatiivisia tunteita ja edistämään positiivisia. 

 

Tässä tilassa mieli on vapaa menestyksen paineesta tai epäonnistumisen pelosta. Silloin energia virtaa vapaasti, dynaamisessa tasapainossa eteenpäin pyrkimisen ja vetäytymisen välillä. Tämä läsnäolon tila mahdollistaa nopean ja oikeasuhtaisen toiminnan tilanteessa kuin tilantessa huomakkaasti tehokkaammin kuin itsekeskeiset tekniikat ja strategiat.

 

Shugyo pyrkii jalostamaan ihmiseen käytännöllisen viisauden ja kyvyn toimia myötätuntoisesti, yhteisen hyvän puolesta ilman pelkoa tai itsekkyyttä.

 

 

JOHTAJUUDEN KEHITTÄMINEN HARJOITTELEMALLA

 

Johtajuuden kehittäminen harjoittelemalla on tehokas ja suoraviivainen tapa kehittää johtajuuteen liittyviä taitoja ja harjoittamisen tuloksena kultivoida johtajuutta ilmentävää minuutta Ethoksen ja Shugyon hengessä. 

 

Yhdessä tehtynä, johtajuutta kehittävä harjoittaminen luo yrityskulttuuria, joka painottaa eheyttä ja aitoutta. Tässä ympäristössä ihmiset oppivat hallitsemaan tunteitaan vaikeissa tilanteissa, kuuntelemaan muita syvästi ja arvostamaan elinikäisen yhdessä oppimisen merkitystä.

 

Se voisi näyttää ja tuntua kutakuinkin tältä. 

 

Päätät Lähteä uuden kollegan mukaan johtajuusdojolle. Hän on puhunut siitä muutamaan otteeseen samoilla sanakäänteillä kun olet kuullut toisten kertovan karate-, aikido- tai vaikkapa tanssitunnista.  

 

Käsiisi saamassa “lajin” esittelyssä korostetaan, kuinka harjoittelu (shugyo) tähtää tehokkaampien johtamistaitojen kehittämiseen; terävöittämään kuuntelua, hillitsemään reaktiivisuutta ja rakentamaan luottamusta. 

 

Dojo, harjoitustila, on paikka, jossa oppiminen yhdistyy hauskanpitoon ja jossa vahva sitoutuminen vallitsee oppilaiden keskuudessa.

 

Kun saavut ensimmäistä kertaa paikalle, johtajuusdojolle, opettaja näyttää harjoituksen, joka auttaa ihmisiä toimimaan harkitummin työpaikan vuorovaikutustilanteissa sen sijaan, että he ajautuisivat automaattisiin reaktioihin. Harjoitus aukaisee tien ulos konfliktista ja yhteenotosta, opettamalla henkilöt kohtaamaan päivittäiset, intensiivisetkin haasteet rauhallisemmin ja harkitummin yhdessä. 

 

Harjoituksen aikana kiinnität huomiota tilassa vallitsevaan iloiseen tunnelmaan, joka innostaa osallistujat pikkuhiljaa yli epäröintien ja rohkaisee heitä aitouteen ja yrittämiseen vailla huolta epäonnistumisesta. 

 

Ympäristö kannustaa rohkeaan osallistumiseen, aitoon ilmaisuun ja rikkaaseen kokemukselliseen oppimiseen, jossa yhdistyy taito todellisessa tilanteessa, voimankäytön etiikka sekä oma rooli toimijana ja suhteessa toisiin.

 

Harjoitusten välissä opettaja ottaa ryhmän kokoon ja ohjaa sen aktiiviseen keskusteluun, joka liittää harjoitteet osallistujien ammatilliseen ympäristöön, johtajuuteen liittyviin kysymyksiin ja osallistujien kannalta muihin oleellisiin ja käytännöllisiin näkökulmiin.

 

Keskustelu muistuttaa laboratoriota, jossa tutkimus ja uteliaisuus ohjaavat toimintaa. Siellä ei ole vääriä vastauksia tai virheellisiä suorituksia vaan luontaista ohjautumista haluttuun suuntaan sen perusteella, mitä todellisuudessa tapahtuu.

 

Pian sukelletaan taas syvälle seuraavaan harjoitukseen, otetaan uusi harjoituspari ja ryhdytään harjoittelemaan opettajan demonstroimaa tekniikkaa. Dynaaminen vuorovaikutusympäristö syntyy kuin itsestään. Siinä harjoitteen antaman pyrkimys, oma toiminta, yksilölliset reaktiot, havainnot ja niiden tiedostamisesta syntyvä vilkas keskustelu integroituvat uusiksi kokemukselliseksi opeiksi. 

 

Tällä tavalla harjoitteet ja niiden reflektointi jatkuvat useiden eri harjoitusparien kanssa kunnes harjoituskerta lähenee loppuaan. Se päättyy yhdessä opettajan huomioihin ja yhteenvetoon sekä osallistujien reflektointiin, jossa he jakavat kokemuksensa ja tuntemuksensa.

 

Lähtiessä osallistujat näyttävät sitoutuneilta, virkeiltä ja innostuneilta. Vaikka jotkut ovat epävarmoja kokemuksista ja siitä, mitä he oppivat, he vaikuttavat kuitenkin vahvistuneen ja virittyneen kohtaamaan työelämän haasteita uteliaalla ja proaktiivisella asenteella.

 

Kotimatkalla pohtiessasi päivän tapahtumia, tunnet, tiedät, että nämä harjoitukset voivat edistää ammatillista kehitystäsi. Ymmärrät, että uusien johtamistaitojen omaksumiseksi sinun täytyy rohkeasti astua mukavuusalueesi ulkopuolelle ja harjoitella taitoja tietoisesti.

 

Tunnet, että innostuneesti harjoitetut taidot voivat toistojen myötä integroitua syvästi persoonaasi auttamaan sinua pysymään rauhallisena ja toimimaan viisaasti erityisesti stressaavissa tilanteissa.

 

Samalla kun vielä nautit harjoituskerran jättämästä mukavasta tunteesta kehossasi oivallat kehollisesti jotain merkittävää johtajuuden kehittymisestä. Kirjatieto tuntuu vielä harjoituksen jälkeen kehossasi väreilevän kokemuksen rinnalla kevyeltä ja yksiulotteiselta. 

 

Heräät pohtimaan johtajien vastuuta valita harjoituksensa tietoisesti ja viisaasti. 

 

Usein johtajuuden, eli ihmisen kokonaisvaltaisen olemuksen kehityksessä aliarvioidaan harjoittelun arvo, vaikka se on kiistaton esimerkiksi urheilussa, taiteissa, asiantuntijatehtävissä ja monissa vapaa-ajan aktiviteeteissä. 

 

Johtajuusdojolla korostuu se tosiasia, että johtajuutta - taidon ja taiteen yhdistelmää - voidaan tietoisesti kehittää haluttuun suuntaan toistuvalla harjoittelulla samalla tavalla ja kurinalaisuudella, jolla kehitytään golfissa tai tenniksessä.

 

Voimme kehittää keksushermostomme kykyä integriteettiin, luotettavuuteen, yhteyteen, rohkeuteen ja empatiaan samoilla kehollisilla menetelmillä kun kehitämme lihaksiamme harjoittelemalla säännöllisesti. 

 

Koska loppujen lopuksi olemme vain summa siitä, mitä teemme, tämä johtaa yhtä varmasti johtajuuden kannalta keskeisten taitojen vahvistumiseen, kun säännöllinen kuntosaliharjoittelu johtaa lihasvoiman kehittymiseen. 

 

Kun oikein tarkasti katsotaan, niin harjoitamme koko ajan jotain. Itse asiassa ihmiskeho ei voi olla harjoittamatta jatkuvasti. Tälläkin hetkellä, kun silmäilet tätä tekstiä, tapasi hengittää, se miten kannattelet itseäsi, ajatukset, joita tämän tekstin myötä ajattelet … se on kaikki jatkuvasti käynnissä olevaa harjoitusta, jota kutsumme myös elämäksi. Keskushermoston syvien kerrosten näkökulmasta se on kuitenkin sitä samaa harjoittelua, kuin kaikki muukin, jonka tarkoitus on sopeutua, oppia paremmaksi - eli taloudellisemmaksi - kaikessa siinä mitä teemme. 

 

Teoissamme sopeudumme ympäristöömme ja muodostumme jatkuvasti uudestaan, koska psykobiologiamme on kehittynyt toimimaan niin.

 

Harjoitteemme vaikuttaa siihen, miten loppujen lopuksi koemme maailman ja miten muut näkevät meidät, mikä tuntuu mahdolliselta ja mikä mahdottomalta. 

 

Tiedostakaamme siis harjoitteemme viisaasti. Ne synnyttävät meidät ja tapamme vuorovaikuttaa ja asemoitua maailmaan.

 

 

JOHTAJAN KEHO

 

Se, mitä olet harjoittanut - huomaamattasi kenties - on muovannut asentosi ja tapasi kantaa itseäsi sellaisiksi, kun ne ovat. 

 

Asentosi taas vaikuttaa siihen, miten olet asettanut itsesi maailmaan, minkälaisen suhteen olet siihen muodostanut ja miten muut näkevät sinut. 

 

Jos seisot suorassa, koko mitassasi ja rentoutuneena, näkemyksesi maailmasta on erilainen, kuin jos olet kumarassa ja voimaton. Tämä ero vaikuttaa kykyysi johtaa, halusit sitä tai et. 

Se vaikuttaa ajatteluusi, empatiakykyysi ja kykyysi rakentaa luottamusta.

 

Kun puhutaan johtajuudesta, kehon merkitys on suurelta osin laiminlyöty. Se, miten kannamme itsemme, vaikuttaa siihen, miten muut meitä arvostavat ja kohtelevat riippumatta siitä, mitä siitä ajattelemme. 

 

Kehomme hahmo ja se miten liikumme maailmassa on ensimmäinen ja nopein viesti ympäristöömme aikeistamme ja siitä, mitä pidämme tärkeänä. Sitä on mahdoton piilottaa, eli sen sisältöön kannattaa kiinnittää huomiota.

 

Fyysinen olemuksemme voi inspiroida ihmisiä tai torjua heidät. Se vaikuttaa suoraan toisten asenteisiin, tunteisiin, ajatuksiin ja toimintaan meitä kohtaan.

 

Toimintamme määrittää pelkkiä sanojamme ja ajatuksiamme vahvemmin sen, miten muut meidät näkevät. Otetaan esimerkiksi luottamuksen rakentaminen. Se on keskeinen osa johtajuutta, joka on tarpeen toisten innostamiseksi ja sitouttamiseksi yhteisiin päämääriin. 

Luottamuksen synnyttämiseksi ympärilläsi teorioiden lukeminen ja ymmärtäminen kirjoista ei riitä.

 

Jos olet varuillasi ja “et näytä luotettavalta”, avoimelta ja läpinäkyvältä tai puhut yhtä, mutta teet toista tai jos et kykene hallitsemaan tuntemuksiasi, sinun on yksinkertaisesti täysin mahdotonta rakentaa luottamusta ympärillesi, vaikka ymmärtäisit luottamuksen luonteesta ihan kaiken. 

 

On siis tärkeää ymmärtää ero luottamuksen teorian ja käytännön välillä. Kehomme ilmentää sitä, kuka olemme todellisuudessa käytännön kokemuksiemme muovaamana ja sen takia säätelee vuorovaikutustamme toisten kanssa niin vahvasti.

 

Kiinnittämällä huomiota kehoon voimme suoraviivaisesti ja luotettavasti vahvistaa tapaamme olla maailmassa, rentoutua siihen, toimia siinä ja sillä tavalla kehittää johtajuuteen keskeisesti liittyviä ominaisuuksiamme. 

 

Tämä on hyvin erilainen lähestymistapa, kuin perinteinen länsimainen ajattelu, joka korostaa rationaalisuutta ratkaisuna kaikkiin ongelmiin. 

 

Ymmärrämme kaikki, miten mahdotonta integriteetin, rohkeuden, myötätunnon, avoimuuden tai itsehillinnän vahvistaminen on ajattelemalla uusia ajatuksia tai lukemalla lisää kirjoja vaikka näiden inhimillisten ominaisuuksien merkityksen rationaalisesti ymmärrämmekin. 

 

Johtajuuden kannalta keskeiset ominaisuudet liittyvät suoraan siihen, keitä olemme ihmisinä.

 

Hyvä johtaja ei vain sokeasti pyri saavuttamaan omia tavoitteitaan, vaan auttaa myös muita saavuttamaan heidän potentiaalinsa. He tuovat yhteisöihin energiaa ja tarkoituksen ja sillä tavalla tarjoavat yhteiselle elämälle merkityksen. 

 

He kehittyvät, temppujen oppimista syvemmin, omaksumalla syvällisen käsityksen ihmisyydestä. Johtajuuden kehittäminen kehon kautta vahvistaa meidät puolustamaan itsellemme tärkeitä asioita vahvasti ja joustavasti, olematta kulmikas tai ehdoton samalle kun sydämemme pysyy auki myötäelämään toisten kanssa, vailla naivia sentimentaalisuutta.

Tämä ymmärrys, joka perustuu kehollisiin harjoitteisiin, ihmissuhteiden arvostukseen ja yhteisen vision luomiseen, johtaa täyttyneeseen elämään.

bottom of page